人力资源管理招聘实训总结（精选32篇）
人力资源管理招聘实训总结 篇1
人力资源管理沙盘模拟实验作为高校实验课程的教学内容，其目的是希望培养动手能力强的应用型、复合型人才。结合作者在人力资源管理沙盘实验教学中的一些经验，对沙盘的教学优势、存在的问题进行了探讨，并提出相应的解决对策。
实验课程人力资源管理沙盘模拟对抗性
人力资源管理课程的教学目的，是要培养既懂理论又能动手的应用型、复合型人才，这就必须要求各高校在课程设置时不仅要重视理论课程的建设，还要加强实验课程的建设。目前，很多高校将人力资源管理沙盘模拟实验课程作为实践教学的重要组成部分，受到学生的欢迎。
一、人力资源管理沙盘模拟实验课程的优势
人力资源管理沙盘模拟实验课程以物理沙盘为主，操作道具包括沙盘盘面、员工模型、产品币及价值币等，学生可分为6组，每组5～6人，分别扮演总经理、人力资源经理、招聘主管、薪酬绩效主管、培训主管5个角色。课程把员工招聘、员工培训、员工绩效管理及薪酬管理等人力资源管理内容和企业产品生产、产品销售、产品定价等企业管理内容贯穿起来，通过设置一定的规则，让6个小组通过自己的决策来经营，最后根据经营的状况来分出胜负。该课程一经开出，受到了学生的欢迎，学生们对此表现出很高的热情，达到了课程设置的目的。
通过对课堂教学的调查及课后学生反映的了解，我们认为，开设对抗性人力资源管理沙盘模拟实验课程，其优势表现为：
1.学生兴趣浓厚，教学效果显著。很多学生对沙盘教学中的对抗性游戏感兴趣，认为“一边玩一边学”，加深了对理论知识的理解。例如，在理论课上学过薪酬的公平性和竞争性，学生的理解并不深。通过沙盘实训，同学们发现，在人力市场上招聘时希望提高薪酬，以便招聘成功，而在薪酬发放时又感觉薪酬制定太高，“手头紧”，发不出来钱。特别是进行到第3、4年时，很多小组都能够比较准确地总结出本组在薪酬制定过程中存在的失误。
2.沙盘教学开创了“以学生学为主，教师引导为辅”的教学模式，引导学生主动学习，极大地激发了学生学习的积极性。对抗式的教学模式使学生通过角色扮演，模拟企业实战，学会在人力资源管理中如何应对问题、制定决策、组织实施。
3.注重学生能力培养。沙盘模拟在实战中教学，使学生身临其境，通过对抗性游戏，加强了学生之间的沟通，使学生真正理解团队协作的意义，从而提高学生专业素质与能力。
二、沙盘模拟实验课程存在的问题
虽然从学生的反馈来看，总体上教学效果不错，但通过对该课程的研究，我们认为其在教学中也存在许多的问题。
1.沙盘所涉及的人力资源管理内容不全面。沙盘教学的目的，就是希望通过模拟真实的人力资源管理环境，来促使学生认识其实务工作。但是，在该沙盘的设计中，如人力资源成本的预算与控制、人力资源的配置与协调、人员的选拔、人力资源规划、薪酬政策制定的流程、社会保险等重要内容都没有涉及，人力资源管理环境的真实性大打折扣，容易导致管理决策的失误。例如，A组在沙盘实训中，完全不考虑人力资源成本的预算与控制，最终导致该组运营到第3年时，由于人力资源成本过大，工资发不出来而破产。因此，沙盘课程所涉及的人力资源管理理论和实务的局限性，在一定程度上削弱了沙盘教学的实效性。
2.部分规则设计不符合实际，导致沙盘模拟训练失去运行依据。因为存在竞争，每个小组成员都使出浑身解数来创造效益，但其中不乏某些小组的恶性竞争，由于没有对恶性竞争进行规则限制，最终导致沙盘竞争混乱，课程无法良性开展。例如，在运营过程中，其它小组根据战略有选择性的招聘员工，招聘行为比较慎重，而B组在获悉其它小组的意图后，恶意以超低价格招聘员工，由于没有小组竞争，最终人力资源市场中80%的D级员工都被B组招聘，导致大量产品生产，产品价格下降，在第3年的年终决算时，所有小组都出现亏损。除此以外，在薪酬规则中，管理人员工资低于生产人员的工资；在绩效考核规则中，用培训费用的多少来衡量培训主管的工作，等等，这些规则的设计和制定都不符合实际。
3.课程安排不合理，导致课程连贯性较差。在课程安排上，第三学期开设《人力资源管理》理论课程，第六学期开设沙盘实训，由于间隔两个学期，一学年的时间，在沙盘实训课上，很多学生表示理论知识已“忘光了”，没有理论知识的支撑，很多学生无法正确做出战略决策。为保证课程效果，指导教师只好再讲授一遍理论知识，由此造成时间的浪费以及工作的重复。
4.任课教师的经验还待积累。沙盘教学采用“以学生动手为主，教师引导辅助”的全新教学模式，由教师控制运营流程，对第一年讲解示范，之后由学生自己动手分析决策。作为指导教师，要上好这门课，首先必须把规则吃透，熟练掌握沙盘操作流程，才能应对学生提出的各种问题。而目前，沙盘课程教学经验积累仍显不足。
三、提高沙盘模拟实验课程的教学效果
1.逐步完善沙盘内容，增强沙盘教学的实效性。沙盘课程属于情境模拟教学，它所能模拟的实际场景受到多种因素的限制，因此它无法将真实的人力资源管理环境都一一复制。但是，对部分重要的内容，如人力资源成本的预算与控制、人员的选拔与配置、人力资源规划等，可以有选择性地加入其中，逐步完善沙盘内容，增强沙盘教学的实效性。
2.修改无效规则，保障沙盘教学正常开展。对部分不符合实际或者无效的规则，任课教师可以在授课同时，带领和鼓励学生勇于对沙盘模型提出质疑，对不合理的规则进行修改，不必要的规则完全删除。
3.合理安排课程，保证课程的有序性和连贯性。沙盘实训课程的先修课程包括《管理学》《人力资源管理》《组织行为学》等，特别是《人力资源管理》作为沙盘实训的理论课程，两者必须保持有序性和连贯性。这就要求在课程的安排上，理论与实训两个课程之间的顺序不能颠倒，而且间隔期不能太长，最为理想的是同一个学期内，前半学期完成理论教学，最后几周集中实训。当然，也可安排不同学期，但中间间隔最长不得超过一个学期。
4.加强对任课教师的培训，搭建各高校沙盘任课教师的交流平台，提升任课教师教学水平。要加强对任课教师的培训，必须将课程开发公司引入进来，由课程开发公司进行沙盘培训，并搭建各高校任课教师的交流平台，组织相关比赛，从而使任课教师尽快积累教学经验，提高沙盘教学能力，弥补边教边积累及教学周期间隔长的不足。
人力资源管理招聘实训总结 篇2
自20xx年xx月xx日起幸运的成为公司总部行政人事部的一员后，至今已工作二个月了，在这期间，我努力适应工作及工作环境，认真地履行自己的工作职责，较好的完成了各项工作任务，同时深切地感受到与同事之间和谐相处、团结协作的喜悦，而对因不能面面俱到而留下的遗憾也进行反思总结，不断吸取教训，因此在工作岗位上积累了更多的经验，获得了进步。
现在就这二个月的工作，我做出如下整理和总结，敬请各级领导予以批阅：
一、人事方面
1、招聘工作：
(1)协助人事专员进行招聘工作，目前为止参加现场招聘会四次。
(2)做好求职者来电登记，以便专人进行后续的跟进及人才储备。
2、资料整理工作：
(1)完善劳动合同管理资料。
(2)对目前在职员工劳动合同的签订、续订、鉴证等工作;离职员工劳动合同进行封存管理。
(3)对公司人事文件及资料的归档及整理。
3、社保、团体意外险模块工作：
(1)每月转正员工社保增员，离职员工社保减员。
(2)4月份进行本地户口职工最低行政经理的能力。
二、优点
1、为人正直，能坚持原则。
2、对工作有激情，舍得付出。
3、能吃苦耐劳。
4、良好的沟通表达能力。
5、有一定的人事工作经验及基础。
三、缺点
1、有点理想化，追求完美主义。
2、有时太过于直率。
3、性子急。
4、缺少人力资源系统管理培训。
5、对公司管理及经营模式了解的不太透彻。
以上是我试用期间的工作总结，领导的指导和同事的支持使我很快融入公司的文化氛围中，使我在不同的方面得到全面的发展，我的职业规划之路迈出了重要的步伐，我与共发展。
四、我想要对公司提出的建议：
1、可在各办公点或打卡处设置通告栏，以便相关人事、行政、奖惩等通知通告的发布。
2、对相关人事表单进行管理(如对其进行编号，以便查看是否是最新版本)。
3、入职流程的规范化(如制作入职跟进表，按跟进表流程办理入了职)。
4、各表单管理(如对常用及重要表单编辑流程)。
4招聘专员实习总结
时间飞逝，转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结：
7月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员工艺技术员)铜阀门事业部(仓管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有网络招聘和内部推荐。7月份面试与接待的共218人，录用28人。8月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。8月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。
7月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。7月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：
1.向我们部门的同事和领导学习，
2.和同行业人员交流，
3.和用人部门沟通，向他们讨教，
4.在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。
经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上发布招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。
8月份工作在7月份的基础上，增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时发布网上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。8月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。
针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足，所以在未来的工作中：
一、我将侧重于深入学习公司的产品知识，公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。
二、深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表，向用人部门了解，到车间了解)
三、在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。
四、拓展自己的招聘渠道，内部推荐(方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓励推荐)，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，努力完成每个月招聘指标。
五、提升自己的必备工作技能，近期内侧重于提升自己的沟通技能，分析能力，人际交往能力，电脑操作能力(方法，2周看一本书，向领导和同事学习，每天不断总结自己，业余查找办公软件操作知识)。
人力资源管理招聘实训总结 篇3
一、试用期工作体会
试用期的三个月让我脱离了实习期轻松自由的工作状态，从各个方面都考验了我对工作的态度。从工作内容上来说，自实习期协助邀约面试、整理简历等基础招聘工作到进入培训领域的转变，让我着实有了更深的体会。
不同于前期实习的轻松，培训更需要靠自己的实力特长，而非认真就好。在学习的两个月中，先从月报的汇总中了解了每家店的大致情况，并在汇总的过程中体会到严谨和追求完美的工作态度的重要性。当初学时碰到的各种问题慢慢减少的时候，会觉得自己确实有了进步。但对于月报的汇总和报告，目前仍然有很多迷糊的地方不能明确，是导致增加沟通时间和延误汇报的关键所在。此外，在月报的信息中，由于自己仍停留在审核人数和数据的准确性上，对于每个变化的捕捉和深层意思的理解根本没有深度，没有一个较警觉和敏锐的意识，也是导致学习效果不够佳的原因之一。
在协助培训期间，我几乎走遍了每家店和大部分的培训现场。新员工培训、企业文化宣导，以及“赢在中层”、HR沙龙等培训活动的策划组织和具体实施，都让我对培训有了更直接的接触和体会。每一次组织培训，都会被要求说出组织的到位和不到位的地方，虽然每次被问及时可以说出一二，但是在事后总结方面自己确实还没有做好。除了对培训本身的总结(包括满意度调查、通讯稿、培训总结表)以外没有在多次培训后总结经验和不足，因此在自身培训组织能力上进步不大。
在培训的演讲表现中，经过一个月左右连续几次的锻炼和熟悉，基本能够掌握新员工培训的步骤和内容，但是演讲的内容和格调基本不变，肚里墨水太少，自己创新的部分极少。原本之前还曾打算加入自己的内容，但实际表现出来的效果一般，且疏于对演讲素材的收集。现在忙于各种其他方面的事务，更加没有对培训做过多的用心了。
在试用期的后期，由于招聘方面的压力而对于培训已涉及很少，角色渐渐转向了招聘。重新拾起招聘工作一开始有些小紧张，但很快调整并进入了奋战状态，用一个星期敲定了一名司机，同时也对项目部工程师有了初步的了解。应招聘和急聘的人员陆陆续续进入我的工作范畴，大致上有了招聘的思路和方法。同时，在绩效薪酬模块虽然没有直接的接触，但却是从人员的基本信息入手，从信息的梳理、筛选和提取，对整个集团人员信息的梳理能够为今后工作的开展起到铺垫的作用。虽然在信息管理方面自己总不是很熟练和精准，方式方法上还有待改进，但是可以看到自己的逐渐进步还是比较欣慰的。
二、个人职业生涯规划
从实习生到人事助理的岗位，内容多了，压力大了，工作面也广了。每一个工作任务都是逐步加强的过程，岗位从人事助理到专员，再到主管，这都是一个正常的规律。不管是在集团还是在子公司，通过这几个月的适应，再加上后半年到一年的时间，我相信自己一定可以从一个助理的岗位真正转变到专员的角色，届时我能够独立承担一部分工作，对自己的工作负责。同时我会告诫并督促自己，对某些人力资源模块有较深的认识和较强的执行力，有自己主攻和擅长的工作内容。
以后，在2年半到3年的时间，我希望自己能够基本主导人力资源的各大模块，同时涉猎行政方面的部分工作。虽然我本意想专攻人力资源方向，但是行政事务也往往是实际工作中必不可少的，且和人力资源相互协调和促进，因此我并不排斥行政人事的结合和统一。我希望自己在3年左右的工作积累后能够撑起一个局面。服务行业是一个特殊的行业，经过近半年时间的观察与体验，我能够深刻认识到汽车行业的特殊性，并对其特殊性有一个比较理性的适应。可能在某些时候并不能理解服务行业或者因为服务行业的特殊性而有所畏惧，但这也正在检验我生活观、人生观和价值观的一个心理适应性。有深刻体会才会有感悟，才有进步和思维的开阔。
人力资源管理招聘实训总结 篇4
经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误
一、实习目的
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
20--——20--
三、实习单位
服饰有限公司人力资源部(以下简称s公司)
四、实习内容
(一)日常人事变动的手续办理
日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在公司实习期间每天必做的工作。
1、入职
(1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色免冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予办理入职手续。
(2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的《新员工入职指引》并简单介绍操作流程。
(5)指导入职者签订《劳动合同》，需要签订保密协议的岗位同时要签订公司的《保密协议》，办理厂牌、工作证。
(6)签订完成后，再次检查入职者材料(应聘登记表、录用审批表、合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复印件、内部人才推荐表)是否齐备。
2、离职
(1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取《辞职申请书》。
(2)经部门领导审批、签字同意后，收回《辞职申请书》并提供《离职交接表》与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。
(3)待离职员工办理完毕上交《离职交接表》时，检查各项交接工作是否交接完毕，相关的各部门是否已签字确认，确认办理完全后，收回其厂牌、工作证，签字确认。
3、转正
(1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资源部领取《普通员工转正考核表》，并由本人写一份书面的转正申请书一并交至部门领导考核、审批。
(2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就《普通员工转正考核表》做出考评，并给予相关意见。
(3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至人力资源部审批。
4、调动
(1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取《岗位调动申请表》。
(2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批，并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。
(二)招聘
1、网上筛选简历
公司目前的招聘需求比较大，每天都会接收大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2、电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下载打印、整理，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3、面试
对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息.
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。
人力资源管理招聘实训总结 篇5
20xx年，是富海建安站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年，作为我自己而言，这也是在新的工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和公司领导交办的工作任务，力求尽善尽美，但工作中仍需继续精进业务，弥补不足。
一、薪资评定及日常薪资管理工作
自年初公司整合以来，建安公司四个科室以及三个项目部均面临着岗位工资的重新评定。建安公司本着集团公司薪资保密制度的原则，以尊重专业技术人员为侧重点，经过多次修正后，完成了现有的20个岗位的工资评定工作。岗位工资制度确定以后，工资管理也就成了一项比较简单的日常管理工作，尽管如此，我仍然小心认真的做好每月的劳资统计工作、考核统计工作，并且在以往准确、及时发放工资的基础上，以给每位员工发放工资条的形式，让每位员工及时了解自己的工资变动情况（主要是绩效罚款、加班、请假产生的工资变动），同时，工资条发放到个人手中，也是对我工作本身的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。
二、劳动合同签订及备案工作
截止20xx年底，原地产事业部员工大部分劳动合同期限已满，因此，劳动合同的续签工作迫在眉睫。建安公司员工共24人，其中除去高层领导2人不需要签订劳动合同之外，22人中有5人劳动合同未到期，17人续签20xx年1月1日至20xx年12月31的劳动合同，截止5月中旬，劳动合同的签订及资料整理工作全部完成，现等待集团公司统一前往劳动局备案。
截止11月份，新入职员工6人，其中5人完成按照劳动局要求将劳动备案工作完成，其中1人因原单位劳动合同未能解除，故无法办理劳动备案。
三、人员招聘工作
鉴于公司对技术人员、管理人员的大量需求，自年初就配合领导通过公司网站、报纸等渠道积极吸收所需人才，目前，已有项目经理1人、造价员1人、财务人员1人、技术员5人顺利通过公司试用，步入各自工作岗位开展工作。在此基础上，也积极配合集团领导联系高校，为20xx年的人才需求做好准备。
四、培训工作
首先按照年初制定的培训计划，组织了本部门及其他各部门的岗位职责、工作流程、工作标准的学习，并且通过考试的形式检验了学习成果。除此之外，还督促各部门做好20xx年度培训计划的实施。
新入职员工进行了相应的二级培训，主要内容包括集团制度、项目管理制度、公司简介等，通过此培训使新入职员工更加了解公司情况和基本业务流程。
五、五项保险的缴纳工作
根据集团要求，为每位签订合同的员工缴纳了养老、生育、工伤、医疗、失业保险，上半年缴费人数为230人，随着公司规模的壮大，下半年缴费人数增加至269人。
六、二级建造师的报考与注册工作
作为具有二级资质的建筑类企业，必须具备相应的具有从业资格的相关技术人员，因为，一年一度的二级建造师报考工作也受到了领导的格外重视。在区建设局相关部门的指导下完成了建安公司的报考及注册工作，其中新增报考人数6人，初始注册人数6人，增项注册人数2人。自去年、今年的报考情况来看，近一两年公司内部员工的二级建造师证有望满足资质要求，做到所需证件不需外借，这也节省了公司的费用开支。
七、完成初级、中级、高级职称（建筑工程专业）评审资料申报及继续教育工作
为了满足公司发展需要，本年度共上报初级职称人员2名，中级3名，高级3名，20xx年度中高级需继续教育人员共17人，现准备办理缴费工作。
八、为提高业务技能水平，报考了人力资源管理师培训班
争取通过培训、学习、考试使自己的业务能力更上一层楼。
近一年的时间，基本熟悉了该岗位的全部基础工作，在领导和同事的帮助下也顺利完成了各项工作，但是，还有不少地方有待提高，因此，在20xx年也对自己提出了新的要求和改进：努力学习业务知识，提高业务技能，争取在完成基础工作的基础上，能够给领导提供更多更好的合理化建议；虚心接受领导、同事的指导，完善自我，更好的为所有员工做好人力资源的后勤保障工作。
人力资源管理招聘实训总结 篇6
__年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。
根据部门工作的安排，__年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在__年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。
招聘工作
__年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至__年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。
在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人;出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为__年招聘工作做前期铺垫。
培训工作
__年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从__年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。
人力资源管理招聘实训总结 篇7
综合管理部在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。为了总结经验，继续发扬成绩同时也克服存在的不足，现将人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。
一、组织制度建设积极，落实原有人力资源管理制度
根据新劳动法的实施，针对员工管理相关制度做了部分修订，同时组织各部门、车间相关人员进行培训，做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作，并做好整理归档，做到有凭有据。
员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，综合部部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、文件资料编制管理。
根据公司需求以及T16949质量管理体系编制了相关的程序文件及三级文件，其中三级文件40份，四级文件183份，受控文件40份。并根据据公司的实际情况我们把划归质量体系的文件分为两类，一类是管理性文件，包括公司质量手册、程序文件、各岗位人员质量职责、各项规章制度等；另一类是技术性文件，主要包括标准、规程、指导书等，管理性文件由办公室统一管理和发放，技术性文件由技术部统一管理和发放，对此办综合部编制了《文件控制程序》，对文件从批准、发布到分发到更改都有明确的要求，至此，对文件管理的全过程的控制做到了有章可循。
另外，综合部根据程序的规定和要求，对质量管理体系管理性文件和资料再进行分类，对下发的各种文件设置了《文件发放/回收记录表》，详实记录了何种文件、何部门领取、何人签字、何时发放等，发放时除了对文件进行编号外，还在适当位置加盖“受控”印章，程序规定，对于失效、作废的文件均应及时收回并销毁，以有效地防止使用作废、失效文件。由于我们认真执行《文件控制程序》，质量体系的所有文件均得到有效的控制，公司的文件的管理步入正轨。
三、人力资源管理方面
根据各部门的人员需求，在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下，综合部通过内招和外聘两方面入手，做好今年的人员招聘工作，截止9月底，公司共有员工69人，公司领导2人，中层管理人员7人，行政人员16人，生产员工36人，后勤保障人员8人；其中女性21人，4人未婚，17人已婚，中专以上文化水平11人；男性48人已婚8人，未婚40人，中专以上文化水平43人；在职称方面有初级职称8人、中级职称6人、高级职称1人；目前为止，公司69人41人已签订了固定期限劳动合同，28人已签订临时劳动合同。细致、严格、人性化的人员管理对公司的日常运行提供了坚实的基础。
四、员工培训与开发
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。
因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。综合部在完成员工招聘和配置的前提下，根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从岗前培训、企业文化、企业管理培训、内审员培训、ISO/TS16949质量体系基础知识培训、系统培训、安全生产管理、特种设备操作、TS16949基础知识等培训等等来满足企业的发展需要，包括公司内部和外部的培训，全厂69人共参与培训244余人次，培训合格率达到95%，培训完成率达到100%。
五、员工满意度
调查员工满意度调查是公司了解员工想法、发现企业内部存在问题、创造良好的组织氛围的有效途径。通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取针对性的应对措施。综合部据此在9月份进行了一次公司员工满意度调查，此次员工满意度调查表针对公司理念的宣传、工作环境、健康和安全的.预防措施、与管理层的沟通、自身发展、员工福利待遇、协作精神、企业满意度等（具体见员工满意度调查表及相关资料）做出了29道选择题。在这次员工满意度调查中，共发出48份员工满意度调查表，收回48份有效表格，回收率100%。在本次调查中员工对公司的工作环境，健康安全等预防措施等方面比较满意，普遍对公司前景发展看好，总体是较满意。
六、员工激励企业和员工是共生共存的关系，而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。
适当的员工激励，不但能激励员工认真工作，同时也能给企业培养好的员工。综合管理部对于对公司制度、管理，改进工装，提高生产效率，改善工作环境等内容有一定提出了合理化建议以及对于公司的生产做出了突出贡献的员工计20人做出了奖励（具体内容见员工见奖励/处罚考核单），进一步提高了员工对于公司的归属感和认同感。
七、绩效考核管理
根据公平、公正、公开的工资管理办法，积极完善公司原有的绩效考核办法，严格落实考核制度，重点考核产量、质量、安全、及其它工作质量。
八、过程绩效目标
1、员工满意度调查：目标值≥80%实际调查值88%实际完成值100%
2、年度员工培训计划培训率：目标值100%
3、质量记录控制过程：目标值记录不真实、不完整、不宜追溯性≤2项次实际零项次
4、文件和资料控制过程：目标值文件发放、回收及时率100%，实际完成率100%
九、人力资源管理工作的持续改进
1、建立合法、创新的人力资源管理制度，对照新劳动合同法进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容，建立简明的工作流程、便于落地的政策措施，同时根据上级员工薪资管理办法，结合公司现阶段薪资制度，创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。
2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析，为人才招募与绩效考核提供科学依据，控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采集，完成日常行政招聘与配置。
3、积极推进落实年度培训计划，进一步提高企业中层管理人员的业务水平，进一步提高一线员工的专业技能，进一步提高职工的全员素质，努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。
4、积极优化绩效考核制度，做到公平、公正，加强各部门工资总额考核，同时充分考虑员工福利，做好员工激励工作，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，加强公司竞争力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
人力资源管理招聘实训总结 篇8
一、 护士岗位管理
1、护理部根据医院实际情况，修订了各护理单元岗位职责及工作 标准。
2、科室对修订后的岗位职责和工作标准进行了培训和考核，护理 部也对全院各护理单元进行了该项考核，合格率100%。
二、 护理人员资质审核
1、1月制定落实了《护士独立值班管理办法》，对独立值班护士 提出明确要求，有资质护士需上报护理部审批后方可独立值班。 规范了护士执业行为。
2、护理部加强了对护士注册情况的追踪，避免未注册护士或未变 更注册护士独立值班，有效规范了护士执业行为。
3、在护理人员资质审核中，发现一名主管护师无有效中级职称资 格证书，医院遂决定以护师职称聘任。
三、 人力配置
截止20xx年X月X日，护理部共计员工49人，护理部主任 1名，院感专职管理人员1名，护士长6名。
除两名消毒供应中心工人外，其余人员数据如下：
1、护理人员职称分布情况
2、护理人员学历分布情况
3、护理人员工龄分布情况
四、 护理人员流动情况
20xx年医院辞职及辞退护理人员共计20名，具体情况如下：
1、治疗室1名护士于X月X日旷工后辞退；
2、医院原计划于今年增设二病区，上半年为储备人力，招聘较多 护理人员，但由于各种原因，二病区增设计划未能实行，经医院 研究决定于9月辞退了5名护理人员，并按照劳动法规定给予相 应补偿。
3、其他离职护理人员14名，离职率为22%。
其中：①入职1年内新员工离职5名，2-5年员工6名，6年以上 员工3名。
②主管护师1名，护师4名，护士9名。
护士离职原因分析：
1、收入不高是一般护士选择离职的首要因素，多数护士认为收入 与技术能力、工作量不成正比，或跳槽至其他医院，或不再从事 护理工作。
2、个人因素如年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称等，都会 影响到护士的离职意愿。我院统计的个人原因中，有怀孕后家人 要求其修养，有产后无人带小孩，有搬离城区等。
3、部分低年资护士或家属更倾向于选择公立医院。由于我国传统 观念，部分护士，特别是护士家长，认为民营医院在某些方面不 如公立医院，在毕业初，由于没有工作经验，她们会选择民营医 院作为过渡单位，当技术达到一定水平，她们就跳槽至公立医院。
五、 绩效考核
1、20xx年X月，经科室护士讨论，治疗室修订了科室绩效分配 方案，使绩效分配倾向于有专业操作的“耳部调穴”护士，体现 了多劳多得，优劳优酬，有效调动了科室护士的积极性。
2、12月护理部征求各科室意见，拟修订细化《护理人员绩效考 核评分标准》及《护理绩效考核方案》，使绩效考核更能体现优 劳优酬，奖勤罚懒，真正起到杠杆作用。
六、 护士培训
1、护理部及科室于年初即制定了各层级护理人员培训计划，并按 照计划落实。
2、20xx年护理部外派护士长及护理骨干外出参观学习2次，外 出培训共13次，其中护理质量管理及优质护理培训4次，护理技 术培训2次，手术室专业培训1次，急诊护理培训1次，供应室 专业培训2次，院感管理培训2次，医院评审专项培训1次。通 过外出学习，使护理管理者学习到了很多新的护理管理和院感管 理理念、方法，更加明确了护理管理思路，提高了护理管理质量。
3、X月，消毒供应中心2名护理人员参加了四川省人民医院《现 代消毒供应中心管理培训班》的学习，取得了消毒人员岗位培训 合格证。
七、 护理人力资源管理存在问题及整改计划
1、护理人员离职率高于等级医院评审标准。
改进：
①根据绩效考核制度和优质护理服务激励机制，给予表现较好的
护士奖励，提高护士工作积极性。
②护士长实行人性化管理，切实关心护理人员的身体、心理、生 活状况，帮助解决力所能及的困难，排班时要兼顾护士需求。
2、手术室无专科护士
由于今年手术室人员流动大，未送护士进行手术室专科护士培 训，但手术室护士长参加了“手术室护理管理新进展”培训。 改进：
① 创造条件，拟于20xx年外派人员参加手术室专科护士培训。 ② 加强对手术室护士的专业知识培训，根据新开展手术制定完善 手术配合护理常规，并组织护士学习，提高手术室护士的专业 水平。
3、 未进行紧急情况下人力资源调配演练
改进： 计划于20xx年组织一次演练。
人力资源管理招聘实训总结 篇9
学校为我们学生弄实习，是为了增加我们的工作经验，毕业之后好找工作，有基础在，就不怕太过艰难。
一、实习目的
通过实习，将所学的人力资源理论知识应用于实践，了解现代企业中人力资源状况，熟悉企业中人力资源运作体系和流程，形成自身对人力资源工作的认识。锻炼自身的社会实践能力，为步入社会工作岗位积累经验。
二、实习时间
20年月日——20年月日
三、实习单位
有限公司成立于20年，其前身为济南重卡超能润滑油制造有限公司，是现代高科技润滑油专业生产企业，是集润滑油产品开发、生产加工、销售服务于一体的综合性实体。
四、实习部门与岗位
人力资源部 人事专员
五、实习内容
(一)招聘面试
招聘与面试是招聘工作的主要内容，也是人力资源部最基础的工作之一，根据岗位职责与工作流程，招聘与面试的工作内容和流程可以总结为以下几点：
1、招聘网站的刷新与维护
目前公司以网络招聘为主，公司根据网站不同的特点发布不同的招聘信息，因此每天需要对这些网站的招聘信息进行更新和维护。
2、网上筛选简历
每年的3、4月份是招聘的黄金季节，招聘网站上每天都会收到大量的应聘简历。根据招聘岗位的职责和任职资格，初步筛选出比较符合要求的简历，并记录下求职者的信息，然后再面试甄选。
3、电话邀约面试
经过初步的简历筛选之后，接下来就是根据记录的求职者信息进行电话预约邀请面试。在电话邀约面试沟通中需要对应聘者讲清楚公司的名称、面试时间、面试地点、以及乘车路线等内容。
4、面试
面试是招聘工作的另一个重要的环节，也是决定是否录用应聘者的一个重要依据。在面试过程中需要了解应聘者的背景资料，包括个人基本信息、工作经历、离职原因、薪资要求、职业规划等内容;同时还要考察应聘者与招聘岗位的匹配度。
5、面试结果通知
应聘者的面试结果会在三天内以电话的形式通知应聘者。电话通知应聘者面试结果时需要向应聘者落实好两个问题：什么时候能够到刚入职，是否需要公司提供住宿。同时还要向应聘者讲明白入职报道时需要携带哪些资料和证件。
(二)日常人事变动手续办理
1、入职
为新员工办理入职需要以下步骤：
(1)核实报道者身份，检查其身份证。
(2)提供入职协议，指导入职者签订入职协议。
(3)收取应聘者身份证复印件、2张两寸照片、毕业证书及相关材料复印件。
(4)检查应聘者简历、入职协议、身份证复印件照片及相关材料是否齐备，整理归档管理。
(5)为新员工安排宿舍。
2、离职
员工提交《辞职申请》30天后，为其办理辞职手续
(1)员工提交辞职申请。
(2)核对员工当月出勤，填写离职结算单。
(3)员工、部门领导签字，转至人力资源部签字。
(三)新员工培训
新员工是企业的新鲜血液，为使新员工尽快融入企业文化，明确工作岗位职责规范，更好更快的为企业创造效益，需要根据公司的招聘计划和培训需求，对新员工进行岗前培训。根据工作安排，新员工培训的工作内容和流程可归结为以下几点：
1、拟定培训方案
根据对企业培训需求分析及培训组成要素分析，培训方案的内容需要确定培训目标、培训内容、及培训
2、培训
这一环节是培训工作的重点环节，需要明确以什么样的方式，什么时间将培训内容让培训对象所接受，同时也需要学会处理培训过程中发生的各种突发事件。
(四)其他日常人事工作
1、考勤工作
公司的考勤与薪酬是相挂钩的，是公司一项重要的工作，也是人力资源部的一项基本工作，，其重要工作可以分为：
(1)晨会点名，下午检查办公区域及车间人员考勤情况。
(2)假条管理，做好请、销假人员的登记，并及时修改考勤。
2、车辆调度管理
公司有货用车和商务用车两种，车辆的出入时间，出车地点，用途及人员需要做好登记管理，工作主要内容为：
(1)公司有订单需要发货时，安排车辆发货并做好登记工作。
(2)公司商务用车出入登记及钥匙管理。
六、实习感悟
(一)对济南重卡至尊润滑油有限公司人力资源部的建议：
1、建立健全人力资源部门职能。人力资源招聘、培训、绩效、劳动关系、薪酬、战略管理六大模块是紧密联系，不可分割的，更不是单独存在的。
2、将人力资源管理纳入企业发展战略中。人力资源部作为企业重要部门之一，并不是传统的人事部门可以比拟的，人力资源部门的发展可以折射出企业的发展状况，企业应重视人力资源部门的职能与存在。
人力资源管理招聘实训总结 篇10
今年以来，人力资源管理工作在分公司领导的正确领导下，在上级业务主管部门具体指导和全部同志的共同努力下，坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实党的xx大四中全会精神，以落实省公司人力资源管理工作要点精神为切入点，从改革、发展的大局出发，紧紧围绕市分公司总体工作思路，解放思想，更新观念，与时俱进，开拓进取，立足本职，服务全局，突出重点，逐步深化，狠抓落实，注重实效，较好地完成了～年各项工作任务，为企业经营服务和建设发展提供了人力资源保障，现将主要工作总结如下：
一、进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力建造一支适应市场竞争需求的经营管理者队伍。
(一)进一步加强领导班子和干部队伍建设，努力培养高素质的干部队伍。
1、加强领导班子及干部队伍组织、思想和作风建设、强化领导人员和干部队伍管理能力、决策水平、廉洁自律、拒腐防变，防止和克服干部队伍中出现的不正之风和～行为是整个干部队伍建设的关键。今年以来，我们按照上级的布置和党委的安排在领导班子和干部队伍中广泛深入地开展了以实践“三个代表”重要思想和xx大四中全会精神为主要内容，以反腐倡廉，拒腐防变为重点的政治思想教育，使领导班子执政能力，决策水平及干部队伍政治思想素质建设和拒腐防变能力得到了进一步提高。
2、进一步加强干部队伍的业务知识学习和培训。
在认真学习思想政治理论的同时，组织干部开展业务培训，学习市场经济理论，现代科技知识，法律知识和其它业务知识，～年先后选派 人，分别参加了上级举办行政人事、工商管理、安全生产、财务管理、设备维护等业务知识培训班，不断拓宽了干部的知识面，提高了业务技能和驾驭市场的能力。
(二)进一步完善对企业领导人员和管理干部考核制度，认真做好年度考核考评工作。
年度干部考核考评是落实干部队伍管理的一项重要内容，是加强干部队伍管理，全面客观、公正公平、准确评价每位干部，促进干部队伍建设的重要措施。一是～年二月份组织实施了对副科以上(含县市分公司)领导干部的年度考核考评工作，参加考核考评科级干部共##人，其中：优秀格次# 人，称职格次##人，基本称职格次2人。二是严格执行领导干部考核考评有关规定，在考核考评过程中严格按照个人述职、民主评议、党委审定等程序和方式，广泛听取多方面的意见和反映，增强了考核考评工作的透明度，有力促进了干部队伍建设的健康发展。
(三)严格执行领导干部的选拔任用规定，进一步加大对领导干部任用监督管理的透明度。
二○○四年初根据工作需要聘任县局副局长、局长助理1人，实业回归公开招聘科级干部##人，流程重组后根据机构设新提拔副科级干部#3人，由副科提升正科级##人，对###名科级干部经组织考核、考察从新进行了聘任。一是在选拔任用过程中严格执行领导干部选拔任用的规定，按照干部队伍“四化”建设的要求和德才兼备的原则，坚持任人唯贤，不询私情，公正用人。二是进一步加大员工对领导干部的监督管理力度，在提拔任用前采取座谈了解，测评考核等多种方式，广泛听取员工对即任领导干部的评价，多方听取员工的意见和批评，扩大员工的参与程度。三是执行民主推荐，民主评议、任前公示和试用期制度，坚持按照规定程序和方式办事，坚持党政领导集体研究讨论决定。四是认真落实领导干部家庭和个人重大事项报告制度，从多方面加强了对领导干部监督管理力度，确保了领导干部无一人违纪违规问题的发生。
(四)落实调研制度，积极开展调研活动。
～年分公司为了加强领导干部作风建设，根据建立调研制度的要求，深入调查研究，认真开展调研工作，特别是分公司领导经常深入基层和自己的联系点，了解和掌握联系点的生产经营、业务发展、企业管理、员工队伍建设等情况，及时协调和解决联系点的困难及问题。今年开展调研工作 次。 天，协调和帮助联系解决困难和问题 件，为企业提供经营、发展、改革和建设等方面经验及做法 条，调研活动的开展，为企业各项工作的顺利进行及任务的完成起到积极的推动作用。
五、认真抓好后备干部队伍建设。
～年后备干部队伍建设，按照省公司关于加强后备干部队伍建设，坚持优胜劣汰，滚动发展的要求，在～年度考评、民主评议、基层组织推荐的基础上，经党政领导干部联席会议研究，对处、科两级后备干部进行了调整，调整后的处级后备干部##名，科级后备干部##名。
二、加强人才管理，建立核心员工队伍，提高企业核心竞争力。
(一)按照分公司21世纪优秀人才评选及管理办法，在～年度考评的基础上，进一步加强了对21世纪优秀人才的培养、考核管理工作，保证了优秀人才队伍的质量。
(二)加强本地网维护骨干队伍建设。
维护骨干队伍是企业核心员工队伍的组织部分，为了尊重知识、尊重人才，充分调动维护骨干在网络安全运行中的积极性，创造性，促进维护骨干队伍健康发展。根据省公司《###生产维护骨干队伍建设实施办法》的有关规定，在个人申请，基层单位推荐和组织部门资格审查的基础上，通过应聘人员的个人申请、笔试、面试、答辩、选拔等形式，依据应聘人员总成绩以择优选聘的原则，把真正优秀的骨干选拔到维护骨干队伍中来，使维护骨干队伍得到了进一步的加强。
三、本地网BPR工作已基本完成。
按照省公司的安排部署，渭南本地网BPR项目从～年6月18日启动后，为了认真做好本地网组织架构和绩效管理流程的设计和实施，人力资源部的同志积极配合BPR项目工作，做了大量扎实有效的工作，为BPR的实施打下发良好的基础。
(一)精心组织，严密安排，认真做好BPR项目的调研诊断和差异化分析，为项目设计和实施打好基础。
在分公司成立的BPR项目工作组的基础上，组织架构与KPI小组由人力资源部的四名同志组成，其中2名为全职人员，其他人员保证80%精力设入BPT的设计和实施。项目设计的首要工作，是依据流程重组的有关知识进行本地网的差异化分析和全员培训。为了做好这项工作，在当时的流程手册(V4.0)尚未到达的情况下，我们应用BPR的主要理论，理念和方法，结合本地网实际，拟定了10余条调研诊断的问题，在全体员工中进行了广泛的调研和访谈，对分公司老组织架构和绩效管理中存在的突出问题广泛征询了职工的建议和意见，掌握了第一手的资料。7月6日，为了进一步掌握业务流程重组的工作程序和知识，随分公司BPR项目工作团队到咸阳分公司调研、学习，进一步掌握了该项工作的方法和重点。其次，对分公司员工进行了全员BPR培训。项目设计阶段，由人力资源部组织的集中学习培训共五次，参加人员涉及到了企业中层领导人员、管理人员、班组长及业务骨干等各个层面，取得了良好的教育、宣传和培训效果。通过集中培训带动全员培训，并举行全员BPR知识考试，参加考试人员达到员工90%以上，将考试成绩列入员工上岗条件之一，使学习培训工作深入开展。项目设计阶段，我们项目小组的成员基本上做到每日进行工作布置和工作小结，日清日结，扎实地分解安排工作，细化项目设计工作计划，确保了整个项目工作组各阶段里程碑的按期实现。
(二)在充分研讨的基础上，完成了分公司组织架构的设计和调整。
##本地网的组织架构设计，依据集团公司组织架构手册(V4.0)版本的原则和要求，经过了分公司反复研究论证和客制化分析。在省公司批复的基础上，本地网设置一级部门##个(不含县、市分公司)，二级部门##个，其中在管控部门设置了临时机构基本建设部，在网络建设部下只设立一工程采购中心一个二级部门，以岗位代替其他二级部门的设置，缩短了管理链条，切合本地网实际。通过认真划分各部门的工作界面，制定具体详细的部门职责，贯穿了BPR项目“以市场为导向，以客户为中心，以效益为目标”的基础理念。
分公司前端、后端、管控的岗位设置工作同样经过了多次分级的研讨分析。其中，本地网BPR项目领导小组组织各部门中层干部研讨##次，确定了分公司共设置各类岗位661个(其中前端##个，后端##。前端、后端、管控的岗位结构比例为49.01:27.08:23:09，为开展员工聘用上岗建立了扎实的平台。、
～年9月21日，###本地网BPR项目正式启动实施。通过组织调配和考核上岗等形式，前端部门聘用上岗员工##名，后端##名，管控##名，有##名同志因工作能力、态度、业绩方面的原因未能聘用上岗，按待岗人员处理。顺利实施了分公司的组织架构调整和员工聘用上岗，确保了机构调整的平稳过度和业务经营工作的有效衔接。
(三)健全了绩效管理组织机构和制度，全面实施绩效考核。
1、在BPR项目设计阶段，我们制定印发了《##市电信分公司绩效管理实施细则》、《月度绩效工资考核办法》、《薪酬管理办法》等一系列绩效管理的制度，成立了##市电信分公司绩效管理委员会，绩效考评领导小组，并在各一级部门成立绩效考评小组，经过多次会议讨论并和各部门双向沟通，确定了年度绩效目标，制定了详尽的年度和月度业绩指标考评体系，从制度和组织上确保绩效考核流程的运行。
2、层层签订年度绩效协议。在确定年度绩效目标的基础上，分公司各主管领导与一级部门负责人、各部门领导与员工层层签订了年度绩效协议。以KPI为载体，实现了绩效目标的层层分解和压力传递，明确了员工的努力方向和工作进度要求。
3、通过制定《绩效管理实施细则》在企业建立了激励和淘汰机制，对部门和员工的绩效考核结果拉开差距提出了明确要求，对年度绩效考核结果的综合运用进行了具体的可操作性的规定。新的绩效管理办法比较具体地运用了BPR的理念和方法，规定前、后端、管控部门的固定薪酬和浮动薪酬的比例分别要达到########,对前端的业绩考核给予了一定的激励系数，激励方法得到了省公司有关部门的肯定。
四、加强劳资管理，实行岗位绩效考核，进一步规范劳动用工管理。
(一)加强劳资管理，进一步做好薪酬归靠工作。
～年根据上市公司薪酬归靠工作有关政策和省公司要求，为适应上市公司管理工作的需要，进一步强化激励与约束机制，理顺现行工资线条，为发挥员工的积极性和创造性，需要对现行的薪酬制度进行调整，在调整的过程中，严格执行员工薪酬变动的审批和发放规定，共计办理员工薪酬调整##余人。二是在技术部门配合下认真做好归靠工作。为了减轻基础单位工作负担，提高工作效率，对工资审批表等资料实行了集中打印，在很短的时间内对分公司###名员工的薪酬进行准确归靠，保证了员工的薪酬利益。三是为了企业分配制度改革，进一步破除薪酬分配中的平均主义，体现目标导向和绩效导向的原则，以绩效管理联接企业经营绩效和员工利益，逐步建立和完善薪酬激励机制，使薪酬分配能使有利于吸引人才，激励人才和留住人才，确保企业发展战略和经营目标的实现，制定了###电信分公司薪酬管理办法。并对县(市)分公司员工薪酬标准的核定和总额核算，员工考核晋级和岗位工资变动审批，代扣企业员工基本养老保险、失业保险等社会统筹保险金进行检查指导和管理。
(二)加强绩效