生产绩效考核方案范文（精选28篇）
生产绩效考核方案范文 篇1
一、车间主任岗位职责
1、对车间内的生产进度、产品质量、安全生产全权负责，全面执行公司下达的各项生产任务，拟定车间生产计划，组织车间生产，合理调度生产人员，指挥和协调各生产工序，保质、保量、按时完成公司的生产目标。
(1)严格按照公司领导签批的《生产计划单》和生产图纸拟定各批次产品生产计划，认真解读图纸中的各项技术参数，严格落实《生产计划单》、生产图纸中的相关信息、标注，杜绝出现因图纸解读失误而出现的生产错误。
(2)负责生产过程中的成本控制。负责对在生产过程中人、材、物的成本控制，避免因较大生产错误出现的废品多、耗材耗能过多、工时定额明显超出预算等问题造成的成本浪费。
(3)合理安排生产过程，掌握生产进度，科学安排生产用时，保证均衡生产，按时、匀时完成生产任务。带领生产团队，保证工人生产积极性，提高生产效率，避免工人怠工。
(4)按照定岗、定额、定员原则合理调度生产人员，保证车间人力资源利用率，避免出现窝工、待工现象；根据工人技术能力合理安排工作担当，杜绝任人唯亲、任人唯朋现象的发生。
(5)监督、督促车间各工序员工严格按照《作业指导书》和《设备操作规范》操作，力保生产安全，杜绝安全隐患，避免因操作不规范造成的人身、设备安全事故。
(6)贯彻执行各项技术标准和公司质量方针，制定措施加强工艺质量控制，保证各批次产品的数量、规格、质量符合客户要求。协同、配合质检部门进行过程检验和成品检验，配合执行首例检验；组织和敦促车间工人进行工序自检、互检，保证产品成形前的各项工序合格；及时组织分析解决质量问题，组织关键生产环节的技术攻关，出现重大质量、技术问题要及时上报。
2、根据公司对设备管理的要求，做好车间内生产设备的维护保养工作，定期组织保养检查。在执行生产任务前，须亲自调试或安排专业设备管理人员调整、调试机器设备，保证其及时有效地投入生产；生产过程中出现因设备运转不便造成工序停顿时，应立即组织维修或重新调试，避免设备问题造成的待工和产品质量下降；车间设备故障后不能妥善修复时，应立即上报公司领导安排厂家维修事宜，不得瞒情不报或延迟上报。
3、认真搞好车间经济责任制，坚持责、权、利有机结合和按劳分配原则，在设备管理和使用、生产积极性等方面采取科学手段进行管控，发现先进事迹，明确事故责任，参与修订车间考核奖惩办法。
4、在车间现有条件下，按照5S标准充分科学合理地规划生产现场，使生产现场井然有序、道路畅通，搞好车间安全文明生产和文明卫生生产工作。保证车间卫生，按照公司卫生管理规定按时组织清扫车间，使车间卫生达到公司要求。
5、领导生产团队技术创新，严格贯彻执行公司的技术创新激励方案，培养团队创新意识，提高团队创新能力，及时发现和上报员工创新行为，参与创新价值鉴定工作。
6、负责生产团队建设。
(1)根据实际生产任务和车间人员配备情况及时向领导上报人员需求计划，组织或参与车间新员工考试、面试；
(2)负责车间人员关于规章制度、岗位职责、操作规程、生产技术的定期培训，不断提高生产团队战斗力和向心力；
(3)在公司领导下组织员工考核，培养和参与选拔技术骨干，鉴定和参与筛选不合格员工，遵照公司大局对情绪低落员工进行教育、教化，关心职工生活；
(4)负责车间不称职员工的辞退提名。
7、参加公司(相关)例会及各种生产调度会议，如实汇报本车间的生产情况和存在的问题，落实公司会议精神。定时召开车间的生产班后会，解决生产中存在的问题，提前安排第二天的工作计划，保证生产顺利进行。
8、拥护公司人事决策，服从上级部门管理；深刻领会领导意图，保证公司规章制度及精神文件在车间内的贯彻执行和车间工人的严格遵守；不假传、误传、漏传公司管理思想及指令决断；协助公司有关部门顺利开展定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩等工作。
9、完成公司领导及主管领导交付的其他工作任务。
二、车间主任薪资构成及考核方法
1、基本工资+岗位系数工资
1)、基本工资
公司根据车间主任的工作性质及工作内容对其发放基本工资，车间主任的基本月工资为车间工人的月平均工资，每月一次发放。
2)、岗位系数工资
以充分调动工作积极性为原则，公司根据车间主任的工作绩效和岗位职责履行情况对其发放岗位系数工资，即车间主任工资=当月岗位系数×车间工人当月平均工资。岗位系数与其当月绩效考核及岗位考评挂钩。具体系数及对应标准见下表：
2、固定工资+考核工资
1)、固定工资
公司根据公司总的薪资体系同时结合车间主任的工作性质及工作内容对其发放固定工资，即车间主任每月上班小时数达到272小时所发放的基本工资(不包括超过小时数的加班工资)。
2)、考核工资
以充分调动工作积极性为原则，根据车间主任的工作绩效和岗位职责履行情况公司根据相应的激励标准画定一部分作为额外的薪资发放，即每月每岗位提供500-1000元(待定，此部分可参照公司按月度产值激励制度)作为考核工资，发放额度与其当月绩效考核及岗位考评挂钩。具体系数及对应标准见下表（略）。
三、岗位考评
公司相关考核部门每月对车间主任的工作绩效与岗位职责进行考评，考评满分为120分，实际考评分数与其当月岗位系数挂钩。当月考评工作于当月25日至28日进行。
1、考评内容
生产任务完成及返工进度控制(占40%)、生产调度(占8%)、生产质量控制(占22%)、安全生产管理(占5%)、5S生产管理(占5%)、生产设备管理(占10%)、生产技术创新(占5%)、规章制度落实(占5%)、生产团队建设及部门协作能力(占10%)、对领导的服从性(占10%)。
2、参与考核部门
(副)总经理、生产部、车间、办公室、财务部、技术部、质检部、销售部
3、考评形式
(1)考核部门报办公室汇总评分(2)车间无记名投诉+落实
4、考评细则
(1)生产任务完成及返工进度控制(共40分)。以产品批次为单位，以成品(合格品)入库/转序为准，未按时完成生产任务，每延误一天扣4分；返工产品规定时间内2天完成，每延期一天扣2分；未达成月度总生产目标扣15分。
(2)生产调度(共8分)。因调度问题造成窝工扣3分；车间工序衔接不力却不及时协调扣2分；因调度问题造成的工人工作态度不积极、怠工扣3分；因调度不公平造成人力资源利用率低下3分，对生产进度、产品质量产生负面影响者扣6—8分；任人唯亲被举报两次以上扣8分；其他因调度造成的问题酌情扣分。
(3)生产质量控制(共22分)。产品终检出现可弥补性错误按数量多少酌情扣1—7分；同种错误产品超过三次扣10分；产品终检出现不可弥补的质量问题扣8分，造成客户退货扣15分；因为图纸或生产计划单理解错误造成批量生产错误扣18分。其它原因每出现一次批量报废事故扣8分。(1000只以上5%，1000只以下10%的报废)
(4)安全生产管理(共10分)。员工违章操作，每例扣2分；员工因不规范操作造成设备损坏，每例扣5分；员工不规范操作造成人身伤害，每例扣8分，造成死亡扣10分；员工因不规范操作造成公司财产损坏的，每例扣5—10分。车间内有工人抽烟，每发现一例扣4分。
(5)5S生产管理(共5分)。车间用料、工具、耗材、成品、小型设备不按5S标准归类整理存放，每发现一例扣2分；车间通道或叉车通行道内出现闲置物品妨碍生产，每发现一例扣3分；车间卫生不按要求打扫，每发现一次扣2分。
(6)生产设备管理(共10分)。不按公司设备管理要求管理设备，每发现一例扣3分；设备损坏却不及时维修扣3分；因设备没有得到及时保养而造成其使用不便，每例扣4分；设备调试不正确或欠修却不及时调整或修复，造成生产错误，每例扣3分，错误不可逆扣8分；因设备调试、维修不及时导致延误工时、贻误工序扣5分；设备损坏难以修复，却瞒情不报或延时上报，每例扣6分。
(7)生产团队建设及部门协作能力(共10分)。不积极参与或组织新员工面试、考试，每次扣1分；不定期开展员工培训或培训内容不全面，每发现或投诉一次扣2分；包庇员工错误，不及时纠正，每例扣3分；优秀员工遭到埋没，不及时发现、培养，一例扣3分；在车间内拉帮结派，搞小团体主义扣5分。协助质检、办公室、财务、技术、仓库等部门在车间顺利开展技术指导、质量检验、定额管理、考勤、纪律、卫生、绩效考核、日工资核算、员工奖惩、领料、领工具、成品入库等工作。态度消极或不配合，每次扣3分；态度强硬、蛮横无理扣7分；其它部门每投诉一次扣2分，3次以上(含3)次扣7分。
(8)生产技术创新(共5分)。车间每创新(提出改进意见)一例得到公司核实，按照创新贡献大小奖励3—8分(超出上限部分为额外奖励)。
(9)规章制度落实(共5分)。车间工人出现迟到、早退现象，每例扣0.5分；矿工一例扣1分；车间员工违反《车间管理制度》或《生产车间管理规定》，每例扣1分；假传、误传、漏传公司指令或工作要求，每次扣4分；在员工内部妖言惑众、损坏公司形象，每次扣5分；自己出现迟到、早退一次扣3分，旷工一次扣5分。
(10)对领导工作安排的服从性(共10分)。不服从领导安排或找借口不完成领导安排的任务酌情扣1-8分。态度恶劣的扣10分。
生产绩效考核方案范文 篇2
1.0目的：
1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成管理创新与改善。
1.2、客观评价员工工作绩效，帮助员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。
1.3、通过规范化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等提供依据。提高员工对企业管理制度的满意度。
2.0适用范围：
本管理办法适用于各车间全体操作员工。
3.0考核原则
3.1、客观原则：
所有评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。
3.2、公正原则：
评估者以提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，应做到客观、公正，不应该以个人好恶、凭主观感觉来考核。
3.3、沟通原则：
在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果应及时地反馈给被考核者。
4.0工作职责
4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推进、监督车间绩效考核工作。
4.2、办公室：协助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监督考核过程的规范性和合法性，对考核结果进行审核和备案。
4.3、车间：
负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。
4.4、工段：
负责对部属进行认真评估，提升绩效及团队士气。
4.5、被考核者：
以负责的态度，认真进行自我评估，提升自身工作能力及绩效。
5.0人员分类及考核权限
5.1、为区别考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1）
5.2、考核权限的分配如下表所示：（见附表2）
6.0考核内容
6.1、绩效考核具体内容说明
①、工作业绩考核：
硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标准确定硬指标的考核方法。
软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化成本较高的指标。软指标应明确工作要求，制定具体的、易于量化的评分标准。
②、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。
a）各部门依据部门管理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
b）工作态度每月进行考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。
③、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业知识、专业经验、工作管理能力、问题解决能力、团队管理能力。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队管理能力”。
b）直接上级参照职位说明书，结合岗位具体要求确定考核要求（如：工作管理能力可包括学习能力、项目管理能力、组织能力等），依据下属的日常行为表现、关键事件进行考核评分。
c）二级、三级人员仅在年度进行考核；四级、五级人员每月进行考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。
④、奖惩
a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进行考核。
b）员工本年度与工作相关的奖惩情况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的《奖惩提拟表》为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。
6.2、考核内容绩效分配（见附表3）
①、各指标制定标准：轻微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严重违规或口头警告3分/次；严重违规或书面警告4-6分/次；情节特别严重的本项得0分。
②、“有无贡献”为得分制，制定标准：无贡献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的贡献得2分/次；价值相当于5000元以上的贡献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的贡献得6分以上，得分不超过本项总分值。
③、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分。
7.0考核流程
7.1、月度考核流程：
①、每月1日前，员工对上月工作进行自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。
②、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进行评价及考核评分，填写所有下属的上月考核表及《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。
③、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每月10日前，直接上级向员工反馈上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进行绩效面谈，帮助下属制定绩效改进计划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。
7.2、年度考核流程（管理人员）：
①、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成情况进行总结，对主要工作业绩与不足进行回顾，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。
②、每年1月8日前，直接上级对下属员工进行评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩情况列入，得出年度考核结果，填写所有下属的上一年年度考核表及年度《绩效考核结果汇总表》，并逐级上报。
③、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核《员工绩效考核表（年度）》，审核无误后汇总成部门年度《绩效考核结果汇总表》，经部门负责人签批后，将《绩效考核结果汇总表》电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。
④、每年1月15日前，直接上级应向下属反馈年度考核结果，与下属进行绩效面谈，帮助下属制定工作改进计划及能力提升计划，同时，双方在考核表上签名确认。
⑤、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年《员工绩效考核表（年度）》原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。
8.0考核结果等级分布（见附表4）
略
9.0员工参加考核说明
9.1、所有在岗且出勤的各级员工均应参加考核，包括新入职员工。
9.2、考核周期内未出勤的不参加当期考核。
9.3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进行考核。考核周期结束后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。
9.4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。
10.0绩效考核结果
绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升密切挂钩，试行期间的绩效考核结果暂时不进行直接挂钩，正式实行后的具体应用详见最新发布的《员工绩效考核管理制度》及相关内联单，届时员工惩罚不再直接扣除年度花红。
11.0绩效考核申诉
11.1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写《绩效考核申诉表》，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。
11.2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。
11.3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写《绩效考核结果汇总表》，经审批后，提交人力资源及行政部。
11.4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。
12.0本方案原则
根据公司《员工手册》及《员工绩效考核管理制度》，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。
生产绩效考核方案范文 篇3
一、考核目的
为了全面评价班组长的工作绩效，加强公司班组建设，加强一线员工管理，保证公司经营目标的实现，特别制定本方案。
二、考核对象
公司生产系统所有班组长(含试用期未转正班组长)。
三、考核要素
工作态度、工作目标达成程度、工作能力、工作业绩。
四、考核原则
1.公平公开原则
2.定期化与制度化
五、管理职责
1.直接上级管理
2.公司综合管理部
六、考核方式
(一)评分方式
本公司采用组织车间上级直接评议和相关部门直接评定两种方式。
(二)本公司采用“百分制”考核方式
①间领导人员评议和专职部门评议，每种方式均以100分为满分，加权平均后，即为最终绩效得分。
②车间主任根据各班组长的岗位职责，结合实际工作情况进行综合评定。
③公司相关部门，根据各项指标、指数，按班组长岗位职责表逐一评分。
七、评分标准表
车间主任对班组长的评分标准如下表示：
班组长评分标准表
等级/标准赋分范围赋分标准得分
优秀90-100
工作认真负责，进取心和责任心强，在本部门中表现突出，为其他员工之表率
良好80-89
工作认真负责，有较强的进取心和责任心，善于管理，积极贯彻公司政策和方针，各项经济指标较优秀
一般70-79
有一定进取心和责任心，对班组工作岗位有一定专长，能贯彻公司的.各项工作要求
较差60-69
工作态度一般，进取心和责任心不强，工作任务勉强完成，班组管理工作较差
不合格59及以下
工作态度恶劣，缺乏进取心和责任心，不能按时完成工作任务，班组管理混乱
生产绩效考核方案范文 篇4
一、为进一步提高员工的整体绩效，从而提升公司员工的核心竞争力，特制定员工绩效考核管理办法。
二、本办法与“《xx年薪酬方案》、中心绩效方案、中心绩效方案、中心绩效方案、临时人员管理规定及薪资发放标准”相辅相成，共同构成员工激励体系。
三、本办法适用于总部及所有分、子公司后勤管理部门的非试用期员工考核、员工调岗或晋升后考核期内的考核、新任销售部门店长、主管及主管以上人员考核期内的考核。试用期员工按照试用期考核制度执行，瓷砖中心员工、洁具中心员工、工程中心员工按照各中心年初制定的绩效方案执行。
【绩效考核的目的和作用】
四、发现员工的不足，改善部门和员工的工作绩效;
五、对员工的价值进行公正的评定，为升职、调薪、调职、培训、绩效奖金发放、评定优秀员工、开发员工潜力等提供有力的依据。
【绩效考核原则】
六、考评须遵循公平、公正对事不对人的原则。
七、考评参与原则，指标设定需与被考评人确认后执行。
八、考评申诉原则，被考评人对考评结果有异义，可向考评委员会进行申诉。
【绩效考核时间】
九、季度考核：
3月底考核(1—3)月份绩效; 6月底考核(4—6)月份绩效;
9月底考核(7—9)月份绩效; 12月底考核(10—12)月份绩效。
十、年度考核：每年的1月份进行年度考核，年度考核工作侧重于针对上年度各季度考核总成绩的汇总及各部门成绩排序等，年度考核结果将作为年终奖发放及年终评优的重要依据。
【绩效考核结果的应用】
十一、季度考核结果的运用：
季度效益奖设置：在公司销售完成率和利润达标的前提下，可发放后勤部门人员效益奖金。并根据年终销售完成比例计提相应比例的季度效益奖金，具体分配比例参见公司各年度年初制定的薪酬方案。
季度效益奖奖金具体分配形式及标准如下：
1、各职能部门按固定比例分配奖金(具体见下表)，奖金分配原则为：员工基数为x、骨干基数为x、主管基数为x、经理基数为x、总监(副总)基数为x。
2、部门实际领取奖金额根据部门的季度考评得分情况发放。若部门主管考评得分高于90分(含90分)，100%发放部门奖金;若低于90分，则按得分比率发放部门奖金。部门人员个人季度实际领取的奖金额，根据个人季度考评得分情况进行分配。
3、部门人员配置：由公司统一控制。
4、各部门奖金占比：根据各部门考核期间的实际人员配置，分配各部门考核期间的奖金占比。
十二、年度绩效考核结果的运用：
年度绩效考核总成绩主要以每季度考核结束后获得的年绩效总分值来确定。年度绩效总分值未达到360(90分x4季度)的员工没有年终奖，同时不具备年度调薪资格。
年终奖(即年末效益奖)：根据年度销售额按公司额定比例0.1%，扣除季度累计发放部门的金额，剩余部分为年末效益奖金额。划归业务部门的后勤管理人员的奖金不在此额定比例范围内。
年终奖发放：视年终部门人员配置情况,补发预留部分。
十三、调岗：
调岗分两种情况：
正常调岗：本着把合适的人放在合适的位置上，公司因工作需要进行的员工岗位的调整，根据员工工作胜任能力及绩效考核结果确定其工资待遇。
不胜任工作员工的调岗：员工的工作能力应当达到公司或公司相应岗位工作内容、工作职责的能力要求。不胜任工作是指员工达不到上述能力要求，或按公司制定的考核办法被确认为达不到岗位要求。员工不胜任工作的，公司有权调整该员工工作岗位{在重新定岗前，视为待岗，填写《待岗表》(HR-016)由人力资源部安排)，或对员工进行培训。员工劳动报酬、工作内容、工作职责、工作地点和能力要求将随工作岗位变化而调整。经上述调岗或培训后，员工仍不胜任工作的`，公司有权与员工解除劳动合同。
十四、调整工资：
公司可根据绩效考核结果结合公司近期经营状况、员工的实际工作表现及劳动力市场相应职位的相关数据等综合情况，对员工工资进行调整(包括上调或下调)。
1.工资上调：工资是否上调及上调数额由公司根据上述综合因素及绩效考核结果决定。
2.工资下调：对于不能胜任工作以及工作表现较差的员工，公司有权调整员工的工作岗位、级别和工作内容，使其劳动报酬与劳动能力、劳动成果相适应。员工岗位及级别发生变化，工资随之调整。该种情形下的工资调整，不应视为无故克扣员工工资。“不胜任工作及表现较差”包括但不限于考核结果不合格、业务不熟练、不能完成业绩指标、工作效率低下、工作完成质量差、不能正确理解主管的工作指令，以及违反劳动纪律等情形。
考核结果运用汇总
十五、具体办法细则
【绩效考核办法】以目标管理为核心的多维度考核体系：
1、根据工作性质与贡献点的不同分以下类别对不同岗位任职人员进行考核：
管理类：公司所有管理人员，包括部门主管及以上人员。
支持服务类：客服，行政，人力资源，财务，网管、企划、设计。
销售业务类：参见年度各销售中心绩效考核方案执行
2、考核将从结果以及执行过程两方面进行，根据职位性质的不同，设定不同的分值权重。考核形式分关键考核指标指标达成情况考核与行为指标考核相结合。具体如下：
(1) 关键考核指标完成情况。(根据季度初设定的目标及工作标准为依据进行考核)
(2) 执行过程。(工作行为、能力提升、成本意识等)
(3) 态度(团队合作、公司制度遵守情况等)
3、考核量表分关键考核指标确认表、员工考核表、自评表、考核申诉表等。
(1)关键考核指标确认表指在每季度考核前由各部门主管与被考核人员沟通、确认各岗位的季度考核指标，被考核者、主管在确认表上签字认可;
(2)员工考核表(HR-011-1、HR-011-2)包括关键绩效指标考核、关键行为指标考核两大项：
关键绩效指标考核指标设定主要侧重于工作结果，依据是部门总体目标和任职者岗位说明书中的岗位职责，按照不同的岗位设定不同的权重。
关键行为指标考核按岗位性质设计，主要侧重于工作行为方面，评分者可根据行为描述结合被评价人平时的工作表现评分。
团队协作互评是考核部门与或员工与相关联部门的工作配合情况，根据被考核者平时的工作行为表现来评定得分。
(3)员工自评表(HR-010)。将关键性指标与行为指标合并，员工根据本人取得的工作业绩及工作表现自行评分。员工自评分数不纳入绩效考核成绩核算中，只作为员工对本人工作绩效及工作表现的自我评定。
(4)考核申诉表(HR-012)：员工就考核结果有异议时可以向考核评委会提出申诉，并填写此表交与人力资源部，由人力资源部组织考核评委会讨论给出考核最终意见。
4、内容与程序
(1) 公司将在绩效考核实施前成立绩效考核评委会。
a.绩效考核评委会由公司高层领导组成，考评委员会具体人员在考核前公布。
b.绩效考核评委会职责为：
对绩效指标的设定有最终审核权;对所有绩效考核结果的公正性、客观性进行监督和最后审核;
必要信息的收集与提供; 员工申诉的解答;
(2)考核流程及考核维度说明
a.在每季度末15日由人力资源部发送考核指标设定备案表,由部门负责人组织部门内考核特定组进行指标设定,并在20日前返回人力资源部。人力资源部组织公司绩效考评委员会成员对指标进行最终审核后确定;对于设定不合理的指标被考核本人有权与部门负责人进行沟通并修改。所有指标设定工作需在每季度末23日前完成。所用表格为：《关键考核指标考核指标确认表》。
b.每个季度结束后,在季度末的25日,人力资源部会发送绩效考核通知，并发送相应绩效考核表格给各部门负责人。各部门负责人组织部门内部考核特定组在人力资源部指导下在相应的表格中打分，并将结果在2个工作日内返回到人力资源部。
十六、所有考评采取电子评分，并打印签字确认的方式,由人力资源部统一发放所需电子表格。所有考评结果不得涂改，如有涂改须更换一张表格。所有考评原表评分完毕，须直接交回人力资源部，参与评价人员对原表负有保密责任和义务。
十七、考评结果公开范围：
1、 对被考核本人公开其各项考核成绩;
2、 对部门负责人分别公开本部门员工的考核成绩;
3、 对全体员工公布95分以上员工名单。
十八、本绩效考核办法及实施细则解释及修订权归人力资源部。本绩效考核办法及实施细则自发布之日起执行，在执行之日前由人力资源部颁布的绩效考核相关办法同时废止。
生产绩效考核方案范文 篇5
1、考核目的
为确保产品研发目标的达成，推动研发项目的进展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作主动性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则
公正公正原则
3、薪资结构
3.1工资结构
工资结构=标准工资+项目绩效奖金
3.2项目绩效奖金
为鼓舞公司研发部门的员工不断进行技术改良及创新，加强公司的研发力量及竞争力，对公司年度打算项目设立项目绩效奖金。项目负责人及成员参加项目奖金安排。
4、绩效考核方案
项目绩效以项目完成状况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金，长周期项目设置项目关键节点进行评审。详细操作方案如下：
4.1项目绩效
4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善供应根据，设立项目绩效考核制度。
4.1.2由项目研发部门拟定项目打算书，内容包括项目研发进程打算、项目达成目标打算、项目研发经费预算等内容。报送总裁审批，人力资源部门进行项目备案。
4.1.3项目完成后即对项目进行考核，考核指标主要分为五部分：项目本钱改良、项目完成进度掌握、项目完成质量、项目研发费用掌握、项目技术难度。其中：
A项目本钱改良：本钱降低百分比，参考本钱降低的难度。
B项目完成进度掌握：由考评人依据项目的.实际研发进度与打算进度时间进行对比;综合考评整个项目的完成状况。如项目研发的某个阶段受到不行预见的因素影响，导致阶段研发进度无法达成，但整个项目在打算内完成的，不影响考核结果。
C项目完成质量掌握：由考评人根据项目目标实际达成率进行考评。
D项目研发费用掌握：结合财务中心的数据，对比实际支出的研发费用占打算费用的比例进行考评。
E项目技术难度：从技术冗杂性、技术创新性和技术通用性三个方面进行评价。
F部门负责人担当项目考评人，对考核各项标准进行严格把控，并对各项考核标准负责。
4.1.4项目负责人负责对项目成员进行项目奖金比例安排，要求做到公正，公正。能够真实的反应每位成员在项目中所起到的作用。个人项目奖金=项目实际奖金x安排系数
项目负责人安排系数=2x研发人平均安排系数
研发人员安排系数由项目负责人提出，经研发总监审核备案。
4.1.5项目绩效考核结果将作为员工晋升、薪资调整等人事变动的重要参考因素之一。
5、综合绩效考核
5.1研发部关键绩效考核
研发部关键绩效考核是评价研发部工作重要指标，每年进行一次，依据评价结果调整下一年度工作打算。
5.2研发部负责人关键绩效考核
研发部负责人关键绩效考核是评价研发部负责人工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。
5.2研发人员关键绩效考核
研发人员关键绩效考核是评价研发人员工作重要指标，每年进行一次，评价结果作为调整薪金和人事变动的重要根据。
生产绩效考核方案范文 篇6
一总则
1、为提升经理人员的工作绩效，提高酒店的整体运行效率，促进酒店持续快速发展，特制定本制度。
2、通过对经理人员的工作业绩、工作能力、工作态度进行客观评价，为酒店经理人员薪酬管理提供有效依据，激励经理人员努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。
3、本制度适用于公司经理级人员。
二考核实施主体
4、酒店成立经理人员绩效考核领导小组，负责经理人员绩效考核工作的组织实施，由总经理直接领导。
5、考核小组成员由行政、财务、经营工作高层管理人员担任，行政人事部为考核小组下设日常工作办公室。
7、考核小组根据考核工作实际下设相关工作小组，安排相关人员具体负责考核数据统计工作。
三考核类别
8、考核分为月度考核和年度考核两个类别。
9、考核时间安排如下表：
考核类别
考核期
考核实施时间
年度考核
每年1月1日x12月31日全年
下个年度1月10日x1月25日
月度考核
每月
次月的前五天
四考核内容
10、考核内容分为工作业绩、工作能力、工作态度三部分。
11、考核内容权重设置如下表：
考核内容
权重
工作业绩
60%
工作能力
30%
工作态度
10%
12、工作业绩考核，是对经理人员履行岗位职责、完成酒店各项指令、实施部门管理情况的考核。工作业绩重点考核内容和标准如下：
（1）组织落实经营工作计划，部门年营业目标额，并按月分解，完成率达100%。
（2）部门成本费用控制在酒店规定预算内，成本费用节约率达%。
（3）有规范健全各岗位服务质量（工作质量）标准和流程，执行率100%。
（4）严格落实酒店下达各项工作指令，指令性工作完成率100%。
（5）严格执行走动式管理，监督检查员工的工作状态和工作质量，指导员工的工作，及时发现员工存在问题随时解决。
（6）妥善处理客人投诉，处理客人投诉及时率100%。
（7）酒店联合检查无不良通报，日常质检出现的问题认真对待和处理。
（8）积极开展部门岗上培训、岗位练兵，培训计划完成率100%，员工业务技能达标率100%。
（9）积极参加酒店优质服务百日竞赛活动，活动达标率70%。
（10）加强员工队伍日常管理，无严重违纪行为，员工违纪率低于%，出勤率达100%。
（11）认真落实酒店会议接待和婚宴接待各项工作，涉及本部门的工作安排详实周密，无组织疏漏，客户满意度100%。
（12）与各部门沟通协调情况良好，内部投诉率为0。
（13）部门资产管理规范，责任落实到人，设施设备报修及时，设施设备完好率100%。
（14）部门营业、办公、库房各区域环境卫生合格率100%。
（15）导致酒店经济损失和影响酒店社会声誉的工作失误为零。
13、工作能力考核，是对经理人员的组织协调能力、分析判断能力、领导能力、创新能力、学习能力、业务能力、指导能力、执行能力、授权与激励能力等的考核。
14、工作态度考核，是对经理人员工作事业心、责任感、主动性、纪律性、协作性、奉献精神等进行考核。
15、根据经理人员所在职位特征不同，考核具体内容和标准有所不同，酒店按职位制定相应岗位经理人员绩效考核量表，按量表进行考核评定。
五考核计分办法
16、月度考核，以工作业绩考核为重点，按经理人员绩效考核量表规定标准实施考核。月度考核是年度考核的基础。
17、月度考核总分100分，每个考核项目分达标、基本达标、不达标三个考核评价。被考核项目达到考核要求标准，为“达标”，得标准分满分；被考核项目未达到考核要求标准，小有差异，或因不可抗力因素影响未能完全符合考核标准要求，申诉理由正当属实，为“基本达标”，考核者依据实际情况评标准分的60%x90%分值；未能达到考核标准要求，又没有正当申诉理由，为“不达标”，不得分值。
18、年度考核，是对工作业绩、工作能力、工作态度的综合评定。
年度考核得分=月度考核的平均得分×60%+年度测评得分×40%
19、年度测评以工作能力和工作态度考核为重点，考核实行百分制，考核内容包括：
（1）述职报告评定，10分。经理级人员对全年工作业绩情况形成书面述职报告，并进行述职演说。考核小组依据述职情况进行考评计分。
（2）基础知识考试测评，10分，考察被考核者酒店知识、管理知识、专业知识储备情况。
（3）直属下级和下级员工代表民意测评，20分。
（4）经理级人员互评，10分。
（5）其他部门员工代表民意测评，10分。
（6）直属上级总经理评定，20分。
（7）考核调查，20分，考核组依据拟定的调查提纲对被考核者进行考核调查，分别与被考核者本人、直属下级、下级员工代表进行面谈，了解被考评者工作情况和综合表现。
年度测评得分统计后，年度测评总分公开，具体项目得分情况保密。
六考核分工
20、考核小组下设安全保障、财务统计、行政质检三个工作组。
21、财务统计工作组负责对经理人员财务运营类绩效指标完成情况进行月度和年度统计，对部门财务运营管理进行考核评定。
22、行政质检工作组负责对经理人员下属部门日常管理和下属员工管理工作进行考核，包括对酒店指令性工作完成情况和员工服务（工作）质量、仪容仪表、劳动纪律、员工培训、奖惩记录、内外部投诉等方面工作进行考评。
23、安全保障工作组由安全保卫、设备维护、客户投诉相关工作负责人组成，负责对经理人员部门相关工作进行考评。
24、考核小组依据各工作组考评计分，对经理人员工作绩效进行综合分析和考评，测算考核得分，填写考核结果表，撰写考核评语，提出初步改进意见。
七绩效沟通与改进
25、考评小组将考评结果告之被考核者，就绩效考评的结果与被考核者进行面谈。若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字表示确认；若有异议，可进行考核申诉。
26、在对被考核者的绩效考评结束后，考核小组与被考核者共同对被考核者绩效中未达到酒店要求的内容进行深入分析，并制定相应的改进计划，为被考核者提供绩效改进指导和帮助，并跟踪其改进结果。
八考核申诉
27、被考核者对考核结果不服，有权进行考核申诉。
28、考核申诉有效期为绩效沟通面谈结束后的一个星期之内，进行绩效考核申诉须填写“绩效考核申诉表”交至行政人事部。
29、考核小组在接到申诉后的10个工作日内对考核结果进行复查，并给予答复。
九考核管理与应用
30、经被考核者签字确认后的考核成绩资料由行政人事部整理后，报送总经办存档。
31、考核小组对经理人员的考评成绩分成A、B、C、D四个等级。A级，考核成绩90分以上（含90分）者；B级，考核成绩80x89分者；C级，考核成绩60x79分者；D级，考核成绩60分以下者。
32、考核成绩可作为被考核者评先选优、奖金发放、薪资调整、职务升降、培训考察等的重要依据。
33、A、B级成绩获得者，酒店给予其年度兑现奖金；C级成绩获得者，须在20个工作日内制定并上报绩效改进报告，考核小组审议通过后，方可发放年度兑现奖金；D级成绩者，取消其年度兑现奖金及下一年度录用资格。
34、被考核者考核期内出现下列行为，酒店实行一票否决，取消被考核者全部年终奖金并按酒店规定实施处罚：
A、贪索贿、吃拿卡要行为；
B、严重的安全保卫事件；
C、由于管理不善造成资产严重损坏的行为；
D、出现严重的客伤投诉；
E、因管理混乱，出现严重的经济责任和经济纠纷事件；
F、扰乱酒店正常工作秩序、对酒店社会声誉造成不良影响的其他行为。
35、成本费用（包括管理成本、经营成本、工资成本等）超出财务规定预算指标，按超出预算额占预算额比例，扣出被考核者年终兑现奖金相应等值比例，扣完为止。
十附则
36、本制度同样适用于考核小组成员经理的考评，对小组成员经理和小组工作人员进行考评时，被考评者须进行有效回避。
37、本制度自颁布之日起生效，解释权归行政人事部，未尽事宜由考核小组共同讨论确定
请，经部门领导与总经理研究决定给予附加分数。重大贡献的给予物质奖励。
生产绩效考核方案范文 篇7
为认真贯彻落实自治区人民政府《关于印发政府绩效管理试点工作实施方案的通知》(新政办发〔20xx〕173号)精神，全面做好政府绩效管理试点工作，结合实际，特制定本方案。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕推进新疆跨越式发展和长治久安两大战略任务，以改善行政管理、增强政府执行力和公信力为核心，积极探索开展政府绩效管理的有效途径和方式方法，构建科学的政府绩效考评体系和考评结果运用机制，进一步规范行政管理，提高行政效能，倡行“新疆效率”和“新疆精神”，优化发展环境，努力建设服务政府、责任政府、法治政府和廉洁政府，为把我县建设“五中心、两基地、一名城”，率先实现“三化”目标提供服务保障。
二、基本原则
(一)坚持兼收并蓄、改革创新，牵头抓总、分工负责，稳步推进、分步实施，统筹兼顾、突出重点的原则;
(二)坚持公开、公正、公平和群众公认的原则;
(三)坚持定性考评与定量考评相结合;坚持奖优、治庸、罚劣;坚持科学性、合理性、导向性和可操作性相结合，持续改进工作的原则。
三、总体目标
通过开展政府绩效管理试点工作，建立横向到边、纵向到点的政府绩效管理基本框架，初步形成绩效管理工作的领导体制、工作机制，建立完善政府绩效管理制度，构建政府整体绩效管理体系，积累绩效管理经验，推动政府行政效能提升，促进经济社会跨越式发展。
四、绩效管理范围
各乡镇人民政府，县政府各委、办、局，直属事业单位，区州驻县单位、金融机构和乡镇、县政府部门单位、区州驻县单位、金融机构所属科室、站所(队)及其在职公务员、事业编制工作人员。
五、绩效管理内容
(一)完善绩效管理体系
1.完善“四级”绩效管理体系。“一级”绩效管理，即：县人民政府自我管理考核，由县人民政府制定副县长管理考核办法，并抓好组织实施;“二级”绩效管理，即：县人民政府对乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构管理考核，其中，乡镇年度绩效考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县督查室负责;县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度考核管理办法和考评细则的制定和组织实施由县监察局负责。“三级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对其下属科室、局(二级局)、所、队、处、办管理考核，由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府分别研究制定本单位科室、局(二级局)、所、队、处、办的绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。“四级”绩效管理，即：乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构对本单位和下属单位干部的管理考核。由乡镇人民政府和县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构和乡镇人民政府按照人事部门的要求，分别研究制定本单位干部的绩效考核管理办法和考评细则，抓好组织实施。
2.完善专项绩效管理体系。专项绩效管理，即：对重大项目(民生工程)和对口援疆项目建设单位绩效管理，由发改委制定专项绩效考核管理办法和考评细则，并抓好组织实施。
(二)科学设置绩效管理的指标
1.“一级”绩效管理的指标。由县人民政府根据昌吉州人民政府绩效管理的要求确定。
2.“二级”绩效管理指标。县政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构绩效管理的指标，包括：年度全局性重点工作指标(30%)，即县委、县人民政府下达给本部门单位的重点工作，由被考评单位列出1-3项;年度目标任务指标(30%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公共服务、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标，由县人民政府绩效管理领导小组办公室(以下简称县绩效办)确定;公众评议(10%);专项绩效考核(10%)。
乡镇人民政府绩效管理指标包括：年度全局性重点工作(15%)，根据县委、政府年度重点工作部署确定;经济发展指标(20%)，主要包括农畜产品基地建设、高效节水和设施农业、科技兴农、产业化经营、项目建设、招商引资、农牧民增收等方面指标;社会发展指标(15%)，主要包括安居富民和定居兴牧、全民创业就业、信息化、城镇化、人口和计划生育、环境保护等方面指标;公共管理服务指标(20%)，主要包括基本医疗与公共卫生、农村社会保障体系建设、文化体育、社会治安综合治理与社会稳定等方面指标;机关作风效能建设指标(10%)，主要包括依法行政、机关效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;专项绩效考核(10%);公众评议(10%)。
3.“三级”绩效考核管理指标。“二级”单位在继承过去比较成熟绩效考核做法和经验的同时，参照以下考核内容，制定对“三级”的考核指标，也可根据实际细化和量化。主要包括年度全局性重点工作指标(35%)，根据乡镇人民政府和政府所属部门单位、区州驻县单位、金融机构年度重点工作部署确定;年度目标任务指标(35%)，由被考评单位根据工作职责和年度工作目标具体列出1～6项;机关作风效能建设指标(20%)，主要包括依法行政、公正执法、工作效率、廉政建设、队伍建设等方面指标;公众评议(10%)。
4.“四级”绩效考核管理指标。“二级”单位根据人事部门要求参照以下内容设置“四级”考核指标，主要包括：综合性指标(20%)，岗位目标任务指标(40%)，作风效能建设指标(30%)，公众评议(10%)。
5.专项绩效管理指标。主要包括：项目决策指标(5%)，项目审批许可指标(5%)，招投标指标(10%)，工程施工管理指标(10%)，工程质量监管指标(10%)，安全生产监管指标(10%)，项目资金监管指标(10%)，项目审计监督指标(10%)，廉政建设指标(10%)，工程进度指标(10%)，公众评议(10%)。
生产绩效考核方案范文 篇8
1、目的
为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准，并激励销售人员的积极性、主动性和创造性，特制定销售人员绩效考核办法。
2、适用范围
适用对销售人员的考核。
3、职责
财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。
行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金，绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。
行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。
4、工作程序
销售人员绩效考核内容：
销售人员绩效考核表解释说明：
（1）销售毛利=销售额—产品成本—对应客户群体发生的所有费用–公司内部分摊费用；
（2）产品售价由公司统一制定价格政策，特殊情况低价销售，必须报请总经理同意；
（3）月度毛利提成率=（月度绩效工资×60%）/月度计划毛利总额；
（4）月度销售提成率=（月度绩效工资×40%）/月度计划销售总额；
（5）回款提成率=回款率70%
（6）回款率=（月初回款+当月销售—月末未回款）/月末未回款*100%（大于1时，按1计算）
（7）业务员共同产生的费用，按照谁受益、谁承担的原则，或在报销时写清分配比例。店展或经销商会议等大型活动，可以将费用平均到全年计算。公司级广告、市场策划活动另议；
（8）新客户有效期：一年。（老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户）。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。
（9）因为市场发生突然变化，或者其他意想不到的原因，导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%，公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶，以年度计划的倍为上限；如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%，业务员可以申请调整计划指标，经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场，提成不封顶。
（10）财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部，由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。
销售人员晋级。
晋级标准：
（1）新入职销售人员在试用期间（1—3个月）经部门经理、分管领导综合评定合格后转正——初级销售工程师；
（2）连续六个月总体计划完成率≥80%，且六个月总体毛利≥万——中级销售工程师；
（3）连续六个月总体计划完成率≥90%，且六个月总体毛利≥万——高级销售工程师；
（4）连续六个月总体计划完成率≥100%，且六个月总体毛利≥万——特级销售工程师；
降级标准：
（1）连续六个月总体计划完成率
不可抗力导致的计划完成率
（2）连续六个月总体计划完成率
（3）连续六个月总体计划完成率
（4）连续六个月总体计划完成率
（1）符合晋级标准的销售人员，由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批；
（2）业务素质、素养较高者经评议审批后，可直接定级；
（3）晋级、降级均可连跳。举例说明：初级销售工程师连续六个月总体计划完成率≥90%，六个月总体毛利≥万，经批准可直接晋级为高级销售工程师，而无需经过中级销售工程师阶段；
（4）因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者，由销售总监决定降级标准。
销售人员年终奖金发放办法：
关于30%绩效奖金的发放：每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1—6月份的'奖金，次年2月发放7—12月的奖金。
关于年终奖金的发放：
（1）每年1月底对所有销售人员上一年度进行综合排名，对前三名分别给予xx元、xx元、xx元的红包奖励。综合考评内容：团队负责各项考评项目按人均计算
（2）每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比，如果毛利高于去年，对超额部分按照%对销售小组进行奖励。
（3）对于销售人员独立开发的重大客户，由销售人员提报具体信息，经公司认定后，对销售人员给予纯利%— %的奖励。
（4）年终奖金发放时间：次年农历春节以前计算、发放完毕，如因时间关系无法取得12月份绩效数据，则发放前11个月的奖金。
（5）以上奖金由财务部负责发放。
生产绩效考核方案范文 篇9
一、考核目的
为了加强对信息网络人员绩效考评工作的指导、监督与管理，保证绩效考评工作能顺利、有效地进行；提升员工队伍素质，优化人员结构，保持活力和竞争力，特制定本方案。
二、考核分类
信息网络人员的绩效考评分为季度考核和年度考核两种。
（一）季度考核
季度考核的主要内容是本季度的工作业绩和工作表现（工作表现主要体现在对企业文化的认同上），重点是工作业绩的考核。
（二）年度考核
年度考核的主要内容是本年度的工作业绩、工作表现（工作表现主要体现对企业文化的认同）和工作能力，重点是工作能力的考核。
三、考核小组成员
按照公司绩效考评制度的规定，设立绩效考评小组。小组基本成员为人力资源部经理、信息部经理、网络部经理、绩效主管及部门内部其他考核人员等。其具体职责划分见下表。
考核小组成员职责划分
成员具体职责
部门经理
①负责本部门考核工作的整体组织及监督管理
②负责检查、审核、调整本部门各级考核人员的考核评分结果
③负责处理本部门的关于绩效考评工作的申诉
④负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚
部门内部各级考核人
①负责帮助员工制定季度工作和考核标准
②负责所属员工的绩效考评评分
③负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改善建议
人力资源部
①负责对各部门进行绩效考评各项工作的培训与指导
②负责对各部门绩效考评过程中述职、面谈、考核评定、审核调整、汇总等环节的监督与检查
③负责协调、处理各级人员关于绩效考评工作的申诉
④负责每季度对各部门考核工作情况进行通报
⑤负责对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚
四、绩效考评工作主要流程
绩效考评工作主要流程如下图所示。
绩效考评工作流程图
五、绩效考评各环节的具体要求
（一）绩效考评计划制订
①信息网络人员每季度首月5日前，制定本岗位“季度计划/考核表”，同时递交上季度的“季度述职/考核表”，一起报直接上级
②每财年第一季度首月20日前，根据部门年度规划和“岗位责任书”制订本岗位“年度工作计划书”。
③直接上级对季度或年度主要工作任务、考核标准、权重、资源支持承诺及参与评价者等项内容进行审批，并在进行季度绩效面谈时，反馈审批后的`“季度工作计划/考核表”。
（二）员工述职报告
每季度或自然年度结束后，所有员工对照“岗位责任书”和“季度或年度工作计划书”，先自我评价实际业绩完成情况、工作表现和能力等方面，将该季度或年度工作完成情况向直接上级、部门主管领导或季度、年度考评小组成员进行述职并提交书面述职报告。各部的述职工作要有计划，提前安排，保证质量。
（三）绩效考评评定
①绩效考评的主要考核依据为被考核人的“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”和该员工的实际业绩、工作表现和工作能力。
②直接上级在被考核人自评的基础上，对被考核人进行考核评分。
③在业绩考核项目中，考核内容、标准严格按“岗位责任书”、“季度或年度工作计划书”执行，考核等级如下表所示。
考核等级表
等级定义摘要大概比例
A杰出
①在各方面工作中都有非常突出的贡献
②实际绩效显著超过计划预期30%
B不错
①在主要工作中都有比较突出的成绩
②实际绩效超过计划预期50%
C尚可
①在主要工作中有一定的贡献，无明显失误
②实际绩效基本达到计划预期10%
D不佳
①在各项工作中都无突出表现，存在不足之处
②实际绩效未达到计划预期，但差距很小7%
E拙劣
①在各项工作中都无突出贡献
②实际绩效距计划预期有较大差距
③工作中有明显的不足和较大的失误3%
④部门各级人员的季度考核评定要求于下一季度首月15日前完成，并汇总到部门